Ledelse af Generation Y

To centrale pointer rejser sig, når det handler om ledelse af Generation Y: Hvilke forventninger har en Y’er til sin arbejdsgiver? Og hvordan kan arbejdsgiveren omvendt få det maksimale ud af en Y’er? Få svaret på begge spørgsmål her.

Hvis man slår op på side 1 i de fleste bøger om ledelsesteori, vil der i forskellige varianter stå, at god ledelse handler om at skabe succes gennem andre. Den pointe er der ingen grund til at sætte spørgsmålstegn ved. Men med Generation Y’s hastige fremmarch på arbejdsmarkedet, er der god grund til at undersøge, hvordan man skaber succes gennem andre anno 2014.

Afgrænset ansvar

Brian Krogh Jensen

Brian Krogh Jensen, TDC

Brian Krogh Jensen er afdelingschef, Business Architect, Solution Sales i NetDesign. Han forklarer, at meget af den ledelsesteori, vi følger i dag, stammer helt tilbage fra begyndelsen af 1900-tallet og er nært knyttet til en samlebåndspraksis.
“Dengang var ansvarsområderne og rapporteringslinjerne opdelt efter et klassisk hierarkisk system med en direktør, et mellemlederlag og en flok arbejdere,” siger Brian Krogh Jensen. “Det vil sige, at man som chef uddelelegerede en opgave, og at man som arbejder tog en opgave – man valgte den ikke.”

Respektbaseret hierarki

Brian Krogh Jensen understreger, at denne form for ledelsesteori har bevist sit værd gennem mange år i nogle af verdens største virksomheder. Men for nylig er den løbet ind i ét altoverskyggende problem. Den passer ikke længere til den type af mennesker, vores samfund producerer.
“Der er kommet en ny generation af mennesker, som i langt højere grad end deres forældre og bedsteforældre foretrækker at arbejde sammen i selvorganiserende teams. Og som gerne vil vælge deres opgaver frem for at få dem udstukket,” siger Brian Krogh Jensen.

Læs også: Generation Y – nye tider, nye metoder

Tids- og stedsuafhængighed

Internettet har lært Generation Y at tænke og handle netværksbaseret.
Det betyder, at de har en klar forventning om, at de får stillet de værktøjer til rådighed, de skal bruge. Det være sig på kontoret eller på farten, hvor kravet uanset lokation og teknologisk enhed er det samme: De skal altid kunne komme i kontakt med deres netværk og have mulighed for samarbejde på tværs af afdelinger og endda landegrænser.

Så når en Y’er eksempelvis logger på netværket fra et sommerhus i udlandet og kalder det for en hjemmearbejdsdag, er der ingen grund til at blive forarget. For dem er det en helt naturlig form for fleksibilitet, de har ret til at gøre krav på.

Brug for coaching

Men betyder det, at vi bare skal lade det hele flyde og få en flok forkælede teknologieksperter til at styre virksomheden i den retning, der nu engang passer dem?
Selvfølgelig ikke. Generation Y har som ingen anden generation før dem brug for coaching, siger Brian Krogh Jensen.

“De har brug for konstant anerkendelse. Fra børnehaven har de været vant til at få ros bare tuschen ramte papiret. Generation Y er en generation af curlingbørn. Det er lederens opgave at fjerne alle forhindringer og holde isen klar og stenen glat.”

Skab et fællesskab

Brian Krogh Jensen anbefaler, at man gør arbejdsprocesserne dynamiske og agile, når man skal forsøge at motivere en Y’er.
“Lederens rolle over for Generation Y er at facilitere samarbejdet frem for at indgå i den enkelte medarbejders opgaveløsning. Det kan eksempelvis være i form af ugentlige tavlemøder, hvor man sammen i et team gennemgår de forestående opgaver og deler viden,” siger han.

“Y’erne fungerer kun i organisationer, der er drevet af formål og passion, så det at skabe et fællesskab omkring udførelsen af en opgave, er enormt vigtigt.”

Læs også: Generation Y udfordrer it-sikkerheden

Gennemsnitlig ansættelsestid

Brian Krogh Jensen peger afslutningsvis på, at analyser forudser, at en Y’er i gennemsnit kun bliver i sit job i to år.
“Det er ikke lang tid. Når man så ovenikøbet ved, at den største årsag til, at ansatte skifter job, er problemer med ledelsen, bliver det ekstra vigtigt, at virksomhederne lærer at forstå denne nye generation af mennesker. Hvis de gør det, kan det jo være, at de kan forlænge den gennemsnitlige ansættelsestid med nogle år,” afslutter Brian Krogh Jensen.

Link: Generation Y´s store forventninger til arbejdsgiver

Se flere artikler
Der er ikke flere artikler. Se alle aktuelle temaer

Skriv en kommentar

Skriv dit navn og e-mail (e-mail vises ikke) eller log ind via en af dine sociale profiler. Vi bruger kun navn og billede til visning af din kommentar.

13. oktober 2014 kl. 10:27

Hej Jesper,
tak for den korte snak i dag. Du tager fat i mig når du er på danske jord igen.

Mvh

Brian Krogh Jensen

Jesper Tietgen
12. oktober 2014 kl. 8:05

Hej Brian,
Meget gode og interessante betragtninger.
Jeg er indehaver af en virksomhed, http://www.freelancedanmark.dk der arbejder med Ledelses udvikling.
Jeg vil gerne tale med dig på et tidspunkt, hvis du har tid og lyst.
Mvh
Jesper Tietgen

15. september 2014 kl. 17:17

Jeg ville dele artiklen her, men hvem er skribent, så jeg kan tagge og akkreditere på Twitter(?)…..

Tænkte jeg, og opførte mig muligvis lidt Gen-Y-agtigt. Indhold på nettet uden (menneskelig) afsender synes at høre forrige årti til, efter min mening.

En betragtning som giver indlægget her et pudsigt meta-niveau.

    TDC
    17. september 2014 kl. 5:53

    Hej Thomas,
    Tak for dit input. Det har givet anledning til en lille intern debat her i vores afdeling. Udfaldet blev til din fordel, så når bureauet har rettet lidt i koden, kan man fremover se hvem skribenten er. :-)
    Men indtil det er fikset, kan vi løfte sløret for, at skribenten på denne artikel er: Jakob Damgaard Lund.
    Igen, tak for input.
    mvh.
    Kenneth Andersen, TDC